Es una situación bastante habitual: llevamos años trabajando en una empresa y, de repente, nos comunican que otra se hará cargo del negocio o del servicio que veníamos prestando. Puede ocurrir porque se vende la empresa, cambia la adjudicataria de una contrata o una nueva compañía asume la actividad.
A partir de ese momento comienzan las dudas. ¿Cuáles son los derechos del trabajador en una subrogación? ¿Tengo que firmar un contrato nuevo? ¿Pierdo mi antigüedad? ¿Pueden reducirme el salario? ¿Qué sucede con las vacaciones que todavía no he disfrutado?
La respuesta depende del tipo de cambio empresarial que se haya producido, pero existe una regla fundamental: cuando se produce una subrogación laboral, el cambio de empresa no supone, por sí solo, la pérdida de los derechos del trabajador.
¿Qué es una subrogación laboral?
La subrogación consiste, esencialmente, en que una empresa sustituye a otra como empleadora y asume las relaciones laborales de los trabajadores afectados.
Imaginemos a una limpiadora que lleva diez años trabajando en un colegio. Durante ese tiempo ha pertenecido a la plantilla de una empresa de limpieza que tenía contratado el servicio. Cuando finaliza el contrato, el colegio adjudica la limpieza a otra empresa.
En determinadas circunstancias, la nueva adjudicataria estará obligada a incorporar a esa trabajadora, respetando los derechos que tenía reconocidos.
Lo mismo puede ocurrir en sectores como la seguridad privada, el mantenimiento, la atención a personas dependientes o los servicios auxiliares.
Ahora bien, no todo cambio de contrata implica automáticamente que la nueva empresa tenga que quedarse con los trabajadores. Para determinarlo, habrá que acudir al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y, especialmente en algunos sectores, al convenio colectivo correspondiente.
¿Cuándo está obligada la nueva empresa a quedarse con los trabajadores?
La subrogación puede producirse por distintos motivos.
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores regula la sucesión de empresa cuando se transmite una entidad económica que mantiene su identidad. Es decir, cuando se produce una verdadera continuidad de la empresa o de una parte organizada de su actividad, en los términos exigidos por la ley.
Por otro lado, existen convenios colectivos que obligan a las empresas entrantes a hacerse cargo de determinados trabajadores cuando se produce un cambio de adjudicataria.
Esto último es especialmente frecuente en sectores como la limpieza y la seguridad privada, aunque los requisitos varían según el convenio aplicable.
Por ejemplo, algunos convenios establecen una antigüedad mínima en el servicio o regulan la documentación que debe entregar la empresa saliente para que se produzca la subrogación.
Por tanto, no basta con saber que ha cambiado la empresa. Es necesario comprobar qué actividad se transmite, qué convenio colectivo resulta aplicable y cuáles son las circunstancias del trabajador.
La regulación general puede consultarse en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Pierdo mi antigüedad si me subrogan a otra empresa?
No. Cuando existe una subrogación laboral, la nueva empresa debe respetar la antigüedad que corresponda al trabajador.
Supongamos que comenzaste a trabajar en 2015 y que en 2026 una nueva empresa asume tu contrato. Aunque en tus nóminas aparezca ahora otra sociedad, tu antigüedad no comienza de nuevo en 2026.
Esta cuestión es importante porque influye en determinados complementos salariales y, especialmente, en el cálculo de una posible indemnización por despido.
Una empresa no puede aprovechar una subrogación para hacer desaparecer los años de servicio acumulados por sus trabajadores.
Por eso, si te entregan un documento en el que aparece una fecha de antigüedad posterior a la real, conviene revisarlo antes de firmarlo.
¿Pueden bajarme el sueldo o cambiarme la jornada?
El hecho de que llegue una nueva empresa no permite modificar libremente las condiciones laborales.
Como regla general, el nuevo empresario asume las obligaciones laborales existentes, lo que comprende el salario, la jornada y las demás condiciones que correspondan al trabajador.
Por ejemplo, si trabajabas 40 horas semanales y cobrabas 1.600 euros, la empresa entrante no puede reducirte automáticamente la jornada a 30 horas o rebajarte el salario alegando simplemente que ha asumido recientemente el servicio.
Eso no significa que las condiciones laborales sean inmodificables para siempre. La empresa podrá acudir, cuando proceda, a los mecanismos previstos legalmente para realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, pero deberá justificar las causas y cumplir el procedimiento correspondiente.
También habrá que examinar las reglas sobre mantenimiento y eventual cambio del convenio colectivo aplicable.
Por ello, la subrogación no debe confundirse con una autorización para imponer nuevas condiciones laborales.
¿Qué ocurre con las vacaciones pendientes?
Otro problema frecuente aparece cuando el trabajador todavía tiene días de vacaciones pendientes en el momento de cambiar de empresa.
En una sucesión empresarial del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la nueva empresa asume las obligaciones laborales de la anterior. Esto incluye los derechos a vacaciones que correspondan al trabajador.
Si todavía tienes vacaciones devengadas y no disfrutadas, el cambio de empleador no puede hacer que desaparezcan.
En las subrogaciones reguladas específicamente por convenio colectivo habrá que comprobar también sus disposiciones y cómo se distribuyen las obligaciones entre las empresas.
Lo importante es que el trabajador no debe dar por perdidos sus días de descanso simplemente porque haya cambiado la empresa encargada del servicio.
¿Tengo que firmar un contrato nuevo?
No es necesario celebrar un nuevo contrato para que se produzca una subrogación válida.
Precisamente, una de las características de esta figura es que la relación laboral continúa, aunque cambie la identidad del empresario.
Por ello, hay que prestar especial atención cuando la empresa entrante propone firmar un contrato que modifica la antigüedad, introduce un nuevo periodo de prueba o establece condiciones distintas de las anteriores.
La firma de un documento no significa necesariamente que todas sus cláusulas sean válidas, especialmente si implican una renuncia a derechos indisponibles. Sin embargo, puede complicar una reclamación posterior.
Antes de firmar, resulta conveniente comprobar que se mantiene la antigüedad y que no se están introduciendo modificaciones perjudiciales.
¿Qué pasa si la empresa anterior me debe salarios?
Imaginemos que llevas dos meses sin cobrar y, justo entonces, otra empresa asume el negocio.
¿Quién debe pagarte esas nóminas?
En las sucesiones comprendidas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la ley establece que, en las transmisiones entre vivos, la empresa saliente y la entrante responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales anteriores a la transmisión que no hayan sido satisfechas.
Esto permite al trabajador reclamar determinadas cantidades pendientes frente a ambas empresas.
Sin embargo, en los supuestos de subrogación regulados por convenio colectivo habrá que determinar si también concurren los requisitos de una sucesión empresarial legal. La responsabilidad por deudas anteriores no puede resolverse automáticamente de la misma manera en todos los casos.
Por eso es importante identificar correctamente a las empresas responsables antes de presentar una reclamación de cantidad.
¿Puede despedirme la nueva empresa después de la subrogación?
La subrogación, por sí sola, no constituye una causa válida de despido.
La nueva empresa no puede extinguir el contrato simplemente porque prefiera contratar a otros trabajadores o porque no quiera asumir la plantilla anterior cuando legalmente esté obligada a hacerlo.
Naturalmente, podrá adoptar decisiones extintivas si concurren causas legalmente justificadas y se cumplen los requisitos correspondientes, pero el simple cambio de empresario no basta para justificar el despido.
Además, pueden producirse situaciones en las que la empresa saliente deja de proporcionar trabajo al empleado porque considera que debe asumirlo la nueva empresa, mientras que esta última se niega a incorporarlo.
En estos casos resulta fundamental estudiar si existe una obligación real de subrogación y quién debe responder de la extinción de la relación laboral.
¿Qué hago si la nueva empresa se niega a subrogarme?
Esta es una de las situaciones que más conflictos judiciales provoca.
Puede suceder que, tras finalizar una contrata, la empresa saliente comunique al trabajador que debe incorporarse a la nueva adjudicataria, pero esta rechace la subrogación alegando que no reúne los requisitos previstos en el convenio.
El trabajador queda entonces en una situación de incertidumbre: una empresa afirma que ya no es su empleado y la otra se niega a reconocer la relación laboral.
Cuando esto ocurre, puede ser necesario presentar una demanda por despido, dirigiéndola frente a las empresas que pudieran resultar responsables.
Es especialmente importante no dejar transcurrir el tiempo. El plazo general para impugnar un despido es de veinte días hábiles, por lo que esperar a que las empresas se pongan de acuerdo puede perjudicar gravemente al trabajador.
La conciliación previa que resulte exigible debe solicitarse dentro de plazo y sus efectos sobre la caducidad deben tenerse en cuenta.
¿Qué puedo hacer si no respetan mis condiciones laborales?
Cuando la subrogación se realiza, pero la nueva empresa deja de reconocer determinados derechos, la actuación dependerá de lo sucedido.
Si el problema consiste en salarios impagados, diferencias salariales o complementos que han dejado de abonarse, podrá estudiarse una reclamación de cantidad.
Si la empresa ha modificado sustancialmente el horario, la jornada o el sistema de remuneración, habrá que examinar la posibilidad de impugnar esa decisión por el procedimiento correspondiente. En estos casos pueden existir plazos de caducidad especialmente breves.
Cuando el conflicto afecta al reconocimiento de la antigüedad, también podrá plantearse la acción declarativa adecuada, sin perjuicio de las reclamaciones económicas que puedan derivarse.
No existe una única demanda válida para cualquier problema de subrogación: la estrategia dependerá del derecho que haya sido vulnerado.
Abogados laboralistas en Granada: reclamaciones por subrogación de trabajadores
Los cambios de empresa pueden generar conflictos importantes cuando no se respeta la antigüedad, se modifican las condiciones laborales o la nueva adjudicataria se niega a incorporar a los trabajadores.
En Abogados Laboralistas Granada, podemos estudiar si existe obligación de subrogación, comprobar el convenio colectivo aplicable y valorar las posibles reclamaciones frente a la empresa saliente o la entrante.
Si te han comunicado que vas a ser subrogado, has perdido condiciones laborales o alguna de las empresas se niega a reconocerte como trabajador, es conveniente revisar tu situación cuanto antes, especialmente si puede existir un despido.
Puedes contactar con nuestro despacho para que estudiemos tu caso y las acciones legales que puedan corresponderte.
